Liderazgo y liderazgo lateral

Una parte fundamental de la gestión de proyectos es la gestión de las personas que participan en él, lo que implica desarrollar la autoridad, la capacidad de liderazgo y de gestión de personas, y nuestra habilidad de aplicar el liderazgo lateral. Si sigues leyendo aprenderás sobre los diferentes estilos de liderazgo y cuando puedes usar cada uno de ellos.

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Estilos de liderazgo

Existen cuatro estilos de liderazgo que podemos aplicar en función de cada persona y situación:

• Control. En este caso el liderazgo se basa en dar instrucciones precisas y supervisar que la persona las realiza correctamente. Por tanto es un estilo de liderazgo donde el director del proyecto asume toda la responsabilidad en términos de definir el qué y el cómo se ejecuta una determinada tarea.
• Instruir. Lo podríamos definir como un estilo de liderazgo similar al control, pero ejecutado de una forma más leve. En este caso existe una discusión entre el director de proyectos y la persona para definir el qué y cómo ejecutar una tarea, aunque es el primero el que asume el rol principal.
• Soportar. En este caso el director del proyecto actúa como mentor, ayudando a la otra persona a ejecutar la tarea. En este caso la definición del qué hacer y cómo hacerlo se suele hacer en conjunto.
• Delegar. En este caso el qué hacer y cómo hacer pasa a ser responsabilidad de la persona a la que dirigimos, y el director del proyecto asume un rol más pasivo sobre la situación.

Cuando usar los estilos de liderazgo

Lo primero que debemos aclarar es que lo habitual es usar los cuatro estilos dependiendo de la tarea y la persona a la que queramos dirigir; por lo que no podemos decir que haya una forma mejor que otra de ejercer el liderazgo.

Seleccionaremos un estilo de liderazgo u otro en función de dos parámetros:

• Orientación de la persona respecto la tarea a realizar. Esto se define como el interés o motivación de la persona que va a ejecutar la tarea en la tarea en particular. Si la persona está motivada para hacer la tarea, esta la ejecutará con menos supervisión y tendrá ganas de participar de ella; por lo que podemos plantear usar estilos de liderazgo que den más libertad a la persona.
• Madurez de la persona respecto la tarea a realizar. A parte de la motivación de la persona, también debemos evaluar su capacidad para realizar una tarea y su experiencia. Un profesional que está empezando puede tener muchas ganar de hacer algo, pero debido a su falta de experiencia va a necesitar una supervisión y control mayor que un profesional experimentado.

En base a estos dos parámetros podemos situar cada tarea y persona en uno de los cuatro cuadrantes del siguiente gráfico, el cual nos indicará el estilo de liderazgo más conveniente en cada caso.

• Cuadrante I. La persona está muy motivada en realizar la tarea pero tiene poca madurez en la ejecución de esta. En este caso lo más recomendable sería la instrucción o el soporte (en función de la experiencia de la persona); o sea definir nosotros lo que se tiene que hacer y controlar la ejecución, pero dejando a la otra persona una cierta libertad para que se sienta participe de la tarea y pueda dar salida al interés que tiene.
• Cuadrante II. En este caso tenemos una persona que no tiene ni interese ni madurez para ejecutar una determinada tarea. En este caso lo primero que debemos plantearnos es la posibilidad de cambiar la persona, lo cual no siempre es posible. En este caso el estilo de liderazgo más apropiado es el control.
• Cuadrante III. Esta es la mejor situación que podemos tener: una persona interesada en la tarea y con la madurez necesaria para ejecutarla correctamente. Obviamente en este caso el estilo más adecuado es delegar; ya que no solo reduciremos nuestra carga de trabajo, sino que aparte aprovecharemos al máximo el potencial de la persona.
• Cuadrante IV. Este caso sería una persona muy capacitada para hacer el trabajo, pero sin interés en hacerlo. En este caso el estilo de liderazgo a aplicar vuelve a ser el de control, aunque dejando libertad a la persona en lo relativo a definir el cómo ejecutar la tarea para aprovechar su madurez. En este caso debemos mirar si hay posibilidad de usar alguna técnica de liderazgo lateral para conseguir una mayor implicación o interés de esta persona, de tal forma que pueda pasar del cuarto al tercer cuadrante

¿Qué es el liderazgo lateral?

El liderazgo lateral es la capacidad de gestionar y conseguir compromisos de otras personas con las que no tenemos una relación jerárquica (no somos sus jefes) o una posición legitima de fuerza sobre ellos.

El objetivo de desarrollar la capacidad de liderar lateralmente es conseguir crear una relación de confianza, capacidad de influencia y autoridad sobre estas personas. Para que estas colaboren y actúen de la forma que necesita el proyecto. Y esto lo debemos conseguir partiendo de una situación de igualdad; o incluso estando en inferioridad cuando tratamos con alguien situado por encima nuestro jerárquicamente

Principios de liderazgo lateral.

Para conseguir desarrollar un buen liderazgo lateral, primero debemos entender lo que motiva a las personas a hacer algo. En principio podemos distinguir tres motivos principales:

• Motivación primaria. Esta motivación es la que se da cuando la persona quiere participar activamente en una tarea o seguir unas directrices por motivos de ámbito personal, tales como disfrutar haciendo, el deseo de participar, la curiosidad de hacer lo solicitado, etc.
• Motivación secundaria. Esta motivación también parte de la propia persona, pero no surge de los intereses personales, sino de intereses más generales. Entre estos intereses podemos destacar el formar parte de un proyecto/tarea que se considera importante, el sentido de cumplir con la obligación, el interés de mantener una buena relación, etc.
• Evitar una situación peor. Este motivo se basa en la idea de que si no se hace lo solicitado, las consecuencias serán peores. Por tanto es una motivación que parte del miedo a las consecuencias de no hacer algo; tales como ser despedido, un efecto negativo en la carrera profesional, etc.

Como directores de proyectos nos va a tocar trabajar con personas que participan en nuestro proyecto en base a alguna de estas tres motivaciones. Lo que va a requerir adaptar nuestra forma de persuadir y dirigir.

Como principio general deberíamos intentar que los miembros de nuestro equipo participen desde cualquiera de los dos primeros motivos. El tercero está muy relacionado con el poder jerárquico o sancionador, el cual normalmente no tenemos, y por ello debemos recurrir al liderazgo lateral

Por tanto, cuando no seamos capaces de conseguir una reacción basada en alguno de los dos primeros puntos, la solución será escalar el problema al superior de la otra persona (o decir que lo haremos), ya que para conseguir una reacción en la tercera situación debemos partir de una situación de fuerza.

Cómo crear el liderazgo lateral.

Para poder aprovechar el liderazgo lateral debemos intentar generar una motivación primaria o secundaria en los otros; lo cual se basa en:

• Conseguir la aceptación del proyecto o tarea haciendo que estas se vean como relevantes o importantes para la otra persona. En cierta forma esto consiste en “vender” la tarea en base a los intereses o forma de pensar que tiene la persona a quien queremos convencer. Un ejemplo de esto sería decir: “Tenemos un proyecto para un cliente importante y con mucha visibilidad dentro de la empresa. ¿Quieres ocuparte tú de él?”
• Crear confianza en nosotros o nuestro proyecto. Nadie quiere seguir alguien que no tiene claro por dónde ir, o hacer una tarea que se considera poco importante o inviable. Por tanto debemos procurar generar estas ideas sobre nosotros y el proyecto.
• Generar nuestra autoridad. Ser líder no es lo mismo que ser jefe. Al líder se le sigue porque es capaz de generar confianza y hacer propuestas que el resto aceptan como las correctas. Dentro del mundo laboral es evidente que los profesionales con experiencia y casos de éxito generan más confianza en la organización que los novatos. Es por ello que estos van a ser escuchados y seguidos por el resto más fácilmente. Ya que se han creado una autoridad basada en su experiencia y capacidades para el puesto.

Por tanto nuestra capacidad de liderar lateralmente se basará en la confianza que generemos delante de los otros. Aunque también influye la importancia que las personar den a la tarea o proyecto en cuestión. Si conseguimos que ambos aspectos sean elevados, el resultado será que la otra persona se comprometerá y ejecutará el trabajo.